Billenkoek voor de werkgever

21 juli 2017

Probleemstelling

Of de werkgever bij de beëindiging van een dienstverband een transitievergoeding dient te voldoen is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Wat het antwoord daarop ook is, als de werkgever er een potje van maakt kan hij door de rechter worden veroordeeld om (tevens) een billijke vergoeding te voldoen. Dat kan hem wel eens opbreken.

Transitievergoeding

Wil de werkgever een werknemer ontslaan dan dient de werkgever veelal een transitievergoeding te voldoen. In de meeste gevallen zal dit het geval zijn als het dienstverband bij de beëindiging langer dan 2 jaren heeft geduurd. Dat geldt ook als een tijdelijk contract dan automatisch afloopt. Alleen niet in geval van bijzondere omstandigheden zoals verwijtbaar gedrag van de werknemer, als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt en de werkgever is gefailleerd.

Hoe hoog is dan is dan die vergoeding? De omvang daarvan wordt bepaald door het maandsalaris en het aantal dienstjaren. Het is gemaximeerd tot € 76.000 bruto, dan wel maximaal 1 bruto jaarsalaris als dat hoger is dan € 76.000.

Daarmee is echter niet in alle gevallen de kous af. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Maar hoe dient de rechter dat dan te wegen?

Billijke vergoeding

De Hoge Raad oordeelde dat bij ernstig verwijtbaar handelen de omvang van de billijke vergoeding dient aan te sluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. In dit geval ging het om een werkgever die na 25 jaar en diverse mislukte ontslagverzoeken bij het UWV het dienstverband opzegde zonder de vereiste voorafgaande toestemming van het UWV ‘omdat hij er wel klaar mee was’. De werknemer heeft dan volgens de wet het recht om de opzegging ongedaan te maken dan wel te opteren voor een verzoek tot een billijke vergoeding. De werknemer had voor dat laatste gekozen.

Waarmee dient dan rekening te worden gehouden? De Hoge Raad noemt enkele criteria zoals:

  • het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging door de werknemer wel zou zijn ongedaan gemaakt en dus had voortgeduurd;
  • de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken;
  • of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden;
  • of de werknemer in redelijkheid in de toekomst andere inkomsten kan verwerven;
  • de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding (die overigens in dit geval wel door de werkgever was betaald).

Bij een billijke vergoeding gaat het dus om meer dan alleen de financiële schade en eventueel betaalde transitievergoeding. Dit laatste speelt wel een rol maar daarmee is niet alles gezegd. Overigens vermeldt de Hoge Raad expliciet dat de billijke vergoeding niet bedoeld is om de werkgever te straffen. Er zit dus geen boete-element in.

Conclusie

Daarmee heeft deze billijke vergoeding veel weg van de tot de Wet Werk en Zekerheid geldende kennelijk onredelijke ontslagvergoeding. Deze kan dus ook worden opgelegd ondanks dat een transitievergoeding is betaald/verschuldigd, maar ook indien niet is voldaan aan de voorwaarden van een transitievergoeding. Kortom: werkgever houd je aan de spelregels!