Gedoe over de leaseauto

21 augustus 2018

Mag de werkgever de auto van de zaak opeisen als de werknemer ziek is? En heeft de werknemer dan recht op een compensatie? Hoe zit het als daarover geen schriftelijke afspraken zijn gemaakt? De ‘auto van de zaak’ is een veelvoorkomend onderwerp van geschil. Zoals in deze recente uitspraak van de Kantonrechter Utrecht.

Waar ging het om?

Meneer is zestien jaar in dienst als officemanager bij een koeriersbedrijf. Hij heeft al vanaf het begin de beschikking over een auto van de zaak, maar daar staat niets over in de arbeidsovereenkomst. Naast de auto heeft hij ook een tankpas en een mobiele telefoon van de zaak. Ook daarover zijn geen schriftelijke afspraken gemaakt. Hij mag de auto, de tankpas en de telefoon ook voor privédoeleinden gebruiken.

In maart 2018 wordt hij ziek. De werkgever vordert dan de auto terug, met het argument dat deze voor iemand anders moet worden ingezet. Omdat het gebruik van de auto, tankpas en telefoon niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, gaat het niet om bedongen arbeidsvoorwaarden, aldus de werkgever. Bovendien staat in de CAO dat de werknemer in bruikleen gegeven zaken moet teruggeven als hij deze voor zijn dienst niet meer nodig heeft of als de werkgever om teruggave verzoekt. Die situatie doet zich nu voor, vindt de werkgever. En daarom moeten de spullen worden teruggegeven.

De werknemer weigert dat. Hij mag de auto, tankpas en telefoon al jaren gebruiken, zowel zakelijk als privé. Daardoor is het een bedongen arbeidsvoorwaarde geworden, ook al staan dat niet in de arbeidsovereenkomst.

Vervolgens laat de werkgever de auto ophalen. De tankpas en de mobiele telefoon laat hij blokkeren. Bovendien brengt hij de huurkosten van een vervangende auto (die hij had gehuurd voordat de auto van de werknemer werd opgehaald) in mindering op het salaris.

De werknemer accepteert dat niet en vordert in kort geding het ingehouden salaris. Ook maakt hij aanspraak op een vergoeding voor de schade door het gemis van de auto, de tankpas en de telefoon.

De uitspraak

De Kantonrechter moet eerst beoordelen of de leaseauto, de tankpas en de mobiele telefoon tot de arbeidsvoorwaarden van de officemanager zijn gaan behoren. Hoe zit dat, als er geen schriftelijke afspraken over zijn gemaakt? De Kantonrechter zoekt het antwoord in een uitspraak van de Hoge Raad van juni dit jaar.

Die uitspraak van de Hoge Raad ging over de vraag wanneer uit een door de werkgever gevolgde gedragslijn voortvloeit dat er sprake is van een geldende arbeidsvoorwaarde. Dat laat zich volgens de Hoge Raad niet in algemene zin beantwoorden.

“Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als (i) de inhoud van de gedragslijn, (ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, (iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, (iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, (v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en (vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.”

Aan de hand van deze criteria van de Hoge Raad oordeelt de Kantonrechter dat er een bestendig gebruik is ontstaan ten aanzien van de leaseauto, de tankpas en de mobiele telefoon. De werknemer hoefde er geen rekening mee te houden dat hij deze moest inleveren als hij ziek zou worden. Als de werkgever zich dat recht had willen voorbehouden, had hij dat duidelijk moeten afspreken en schriftelijk moeten vastleggen. Ook helpt de bepaling in de CAO de werkgever niet. Als hij de zaken in bruikleen had willen geven (zoals de CAO het noemt) dan had hij ook dat uitdrukkelijk moeten vastleggen. Dat is allemaal niet gebeurd.

Geen bevoegdheid om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen

Ook had de werkgever gesteld dat hij bevoegd was om de arbeidsvoorwaarden van de medewerker eenzijdig te wijzen (als het al arbeidsvoorwaarden waren geworden). Maar ook dat helpt hem niet. Er is geen beding in de arbeidsovereenkomst opgenomen (zoals bedoeld in art. 7:613 BW) dat hem het recht geeft om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.

Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat de werkgever ook zonder zo’n eenzijdig wijzigingsbeding arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen. Maar dat kan alleen als er sprake is van zulke gewijzigde omstandigheden, dat van de werknemer mag worden verlangd dat hij een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden accepteert. Dat is hier niet het geval, vindt de Kantonrechter. Dat de werknemer ziek is, is daarvoor niet voldoende (zeker niet nu het hier niet om een langdurige ziekteperiode gaat).

Conclusie

Zorg dat er duidelijke en schriftelijk vastgelegde afspraken zijn over privégebruik van spullen van de werkgever die de werknemer in gebruik krijgt. Leg vast dat de auto van de zaak bij ziekte na verloop van tijd moet worden ingeleverd en maak daarbij ook duidelijk of daarvoor wel of geen compensatie zal gelden.