Heeft uw medewerker bij vertrek recht op een getuigschrift?

02 oktober 2018

Bij onderhandelingen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst verlangt de vertrekkende werknemer vaak een “positief getuigschrift”. Mag dat? En mag de werkgever ook een negatief getuigschrift opstellen?

Als werkgever en werknemer met elkaar (of via adviseurs) onderhandelen over de beëindiging van het dienstverband, gaat het meestal over een vast rijtje onderwerpen. Een ‘positief getuigschrift’ is er daar één van. Soms zijn werkgevers daar nogal laconiek over. ‘Als we daarmee van ‘m af komen, zetten we wel iets op papier’. Op zich best begrijpelijk, want een positief getuigschrift kost immers geen geld, anders dan een latere einddatum of een (hogere) beëindigingsvergoeding. Maar zo’n praktische benadering is niet zonder risico. Anderzijds komt het ook voor dat de werkgever het getuigschrift gebruikt om zijn negatieve ervaringen met de werknemer te benadrukken. Hoe zit het eigenlijk, wat mag en wat moet?

Wettelijke regeling

De wet bepaalt dat de werkgever na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst verplicht is om aan de werknemer een getuigschrift uit te reiken als deze dat vraagt. In het getuigschrift moet in elk geval de functie en de arbeidsduur per dag of per week vermeld worden. Ook de begin- en einddatum van het dienstverband moeten worden opgenomen.

Alleen als de werknemer daar specifiek om vraagt, wordt in het getuigschrift omschreven hoe hij aan zijn verplichtingen heeft voldaan, hoe het dienstverband is geëindigd en om welke reden de werkgever het dienstverband heeft opgezegd.

Als de werkgever weigert om op verzoek van de werknemer een getuigschrift te verstrekken of er onjuistheden in opneemt, is de werkgever aansprakelijk voor de schade. Dat kan zowel schade van de werknemer zijn als schade van derden, bijvoorbeeld de volgende werkgever.

Negatieve kwalificatie

Als de werknemer vraagt om een getuigschrift met een inhoudelijke kwalificatie, is hij uiteraard niet geholpen met een negatieve omschrijving van zijn functioneren. Dat neemt niet weg dat de werkgever in zo’n geval zijn ongunstige ervaringen met de medewerker mag beschrijven, mits hij die kan verantwoorden op basis van feiten en aantoonbare ervaringen.

Ook een ‘kleurloos’ getuigschrift, waarin alleen staat welke functie de medewerker heeft vervuld en van wanneer tot wanneer hij in dienst was, is meestal niet erg bruikbaar.

(Te) positieve kwalificatie

Vaak staan er daarom in het getuigschrift vooral positieve beschrijvingen. Maar ook daarbij moet de werkgever ervoor zorgen dat de beschrijvingen wel gedekt worden door de realiteit. Schrijft hij een te rooskleurig verhaal (bijvoorbeeld om het vertrek van de medewerker een handje te helpen), dan zou een nieuwe werkgever daardoor op het verkeerde been gezet kunnen worden. Als die nieuwe werkgever kan aantonen dat het getuigschrift te positief of te eenzijdig is (waarbij belangrijke negatieve informatie is weggelaten), kan hij de oude werkgever daarop aanspreken.

Werknemer stelt zelf een concept op

Het komt ook nogal eens voor dat de werkgever de werknemer die om een getuigschrift vraagt, zelf een concept laat opstellen. Op zich is daar niets op tegen, als de werkgever er maar op let dat de inhoud feitelijk juist is en er geen kwalificaties opgenomen worden die hij niet kan verantwoorden.

Referentie

In de wet is niet geregeld hoe het zit met referenties. Er is dus geen wettelijke verplichting voor de (ex-)werkgever om referenties over de voormalige werknemer te verstrekken aan de nieuwe werkgever. Doet hij dat wel, dan moet de referentie wel inhoudelijk juist zijn. Ook hier geldt dus dat als de werkgever een te positief of juist te negatief beeld over zijn voormalige medewerker aan een derde geeft, hij het risico loopt om daarop te worden aangesproken.

Recente zaak

Dat laatste gebeurde een werkgever die over een ex-medewerker een negatieve referentie gaf aan het bedrijf waarbij de medewerker had gesolliciteerd. Hij verklaarde dat hij zelf geen negatieve ervaringen met de betrokkene had, maar wel negatieve berichten over hem had gehoord van diens vorige werkgever. De medewerker spande daarop een procedure tegen de voormalige werkgever aan, omdat hij door diens toedoen de nieuwe baan niet had gekregen. De rechter wees de vordering af, omdat de werkgever geen reden had om te twijfelen aan de negatieve informatie die hij van de vorige werkgever had ontvangen.