Het concurrentiebeding, een terrein met valkuilen

06 april 2017

In het arbeidsrecht is het concurrentiebeding een stekelig onderwerp. Er worden regelmatig fouten mee gemaakt. En dat kunnen dure fouten zijn. Ik zet de belangrijkste punten op een rij:

Zorgeloosheid afgestraft

Ik hoor werkgevers regelmatig verzuchten dat een concurrentiebeding zinloos is. “Je hebt er in de praktijk toch niets aan”, zegt men dan. Ook werknemers gaan soms te luchtig om met een concurrentiebeding. Dat kan dure vergissingen opleveren. Zo kostte de overtreding van een concurrentiebeding de autoverkoper in deze zaak uiteindelijk een boete van maar liefst € 175.000. Zijn verzoek om te boete te matigen werd door de rechter afgewezen.

Juiste formulering is essentieel

Of het concurrentiebeding in een procedure stand houdt, hangt er in de eerste plaats van af of het geldig is overeengekomen. Ten eerste moet het beding schriftelijk worden vastgelegd. Ook moet het de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst volledig duidelijk zijn dat hij zich aan een concurrentiebeding bindt. Neem daarom het concurrentiebeding op in de arbeidsovereenkomst zelf, en niet in een personeelsreglement of -handboek. Ook is een zorgvuldige formulering belangrijk. Omschrijf duidelijk wat de reikwijdte van het verbod is. Een goed concurrentiebeding formuleert helder welke werkkring (soort functie en aard van het bedrijf) onder het verbod valt, hoe lang het duurt en voor welk geografisch gebied het geldt.

Goed onderhoud, vooral bij functiewijziging

Een concurrentiebeding moet goed worden onderhouden. Als de medewerker van functie verandert, is alertheid geboden. Leidt die functiewijziging ertoe dat het beding zwaarder op de medewerker gaat drukken, dan moet het opnieuw worden overeengekomen en vastgelegd. Dat was in deze zaak (die ook in de autobranche speelde) niet gebeurd. De medewerker was van accountmanager gepromoveerd naar een zwaardere functie, met meer verantwoordelijkheden en een hoger salaris. Er was geen nieuw concurrentiebeding aangegaan. Toen hij overstapte naar een concurrent, probeerde de voormalige werkgever hem aan het concurrentiebeding te houden, maar zonder succes. Door de functiewijziging was het concurrentiebeding zwaarder op de medewerker gaan drukken, oordeelde de rechter, en daarom had het opnieuw moeten worden aangegaan. Nu dat niet was gebeurd, was het beding vervallen en ging de medewerker vrijuit.

Alleen in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel geen concurrentiebeding worden opgenomen. Een uitzondering geldt alleen als dat gerechtvaardigd wordt door “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. Die moeten dan ook nog expliciet in het concurrentiebeding worden gemotiveerd. Uit de rechtspraak blijkt dat de lat daarbij hoog ligt.

Relatiebeding

In veel arbeidsovereenkomsten (met name in commerciële functies) wordt naast of in plaats van het ‘klassieke’ concurrentiebeding een relatiebeding opgenomen. Het verschil is dat het concurrentiebeding de werknemer verbiedt om in een bepaalde branche te werken, terwijl het relatiebeding alleen verbiedt om gedurende zekere tijd zakelijke contacten te onderhouden met klanten en relaties van de oude werkgever. Daarmee is het relatiebeding vaak minder belemmerend, waardoor het in een procedure beter standhoudt. Het wordt in de rechtspraak wel als een concurrentiebeding gezien, zo heeft de Hoge Raad nog onlangs beslist. Hiervoor gelden dus dezelfde strenge regels.

Maatwerk

Het gaat bij het concurrentiebeding dus om een terrein met de nodige valkuilen. Win daarom tijdig advies in.