Vergeet-mij-nietje bij ontslag: de herplaatsingsplicht

21 september 2017

Eén van de voorwaarden voor ontslag is dat de werkgever heeft voldaan aan de herplaatsingsplicht. Over die herplaatsingsplicht wordt in de praktijk nogal eens te licht gedacht. En dat loopt niet altijd goed af, zoals blijkt uit deze recente uitspraak.

Voorwaarden voor ontslag

Volgens de klassieke aanpak zou u dan alle crediteuren om toestemming dienen te vragen.Daartoe biedt u hen dan hetzelfde percentage aan en de fiscus het dubbele De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen “indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in rede ligt” (artikel 7:669 lid 1 BW).

Redelijke grond

De wet somt diverse situaties op die een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bijvoorbeeld het vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfsbeëindiging of reorganisatie vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Een redelijke grond is er ook als de werknemer twee jaar ziek is, mits aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden én het werk in die periode niet in aangepaste vorm kan worden uitgevoerd. Een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen van de werknemer kan eveneens een redelijke grond voor ontslag opleveren, als dit zo ernstig is dat in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Ontslag of ontbinding

Om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zal de werkgever, afhankelijk van de situatie, bij het UWV een ontslagvergunning moeten aanvragen dan wel de kantonrechter moeten verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Alleen bij een ontslag tijdens de proeftijd en bij ontslag op staande voet is dat niet nodig.

De herplaatsingsplicht

In de praktijk wordt niet altijd voldoende aandacht besteed aan de herplaatsingsplicht. In menig ontslagverzoek wordt dit afgedaan met de (niet-onderbouwde) opmerking dat er geen andere functies beschikbaar zijn waarin de medewerker zou kunnen worden geplaatst. En vaak wordt daar in het verweer van de werknemer ook weinig of geen aandacht aan besteed.

Voorbeeld uit de praktijk

In deze zaak gebeurde dat wel, en met succes. Het UWV had aan de werkgever een ontslagvergunning verleend vanwege bedrijfseconomische redenen. De werknemer was het daar niet mee eens. Volgens hem was er een alternatieve functie binnen het bedrijf beschikbaar waarvoor hij in aanmerking kwam. Daarover had de werkgever echter geen overleg met hem gevoerd. Daarom stapte de werknemer na het ontslag naar de kantonrechter. Hij vorderde primair vernietiging van het ontslag. Dat wees de kantonrechter af, omdat hem op de zitting gebleken was dat de verhouding tussen partijen daarvoor te zeer verstoord was.

Maar de kantonrechter wees wel het (subsidiaire) verzoek om een financiële vergoeding van de werknemer toe. De reden daarvoor was dat de werkgever geen enkel overleg met de werknemer had gevoerd over een mogelijke herplaatsing. De kantonrechter onderstreept dat overleg daarover niet nodig is als het volkomen helder is dat er geen herplaatsing mogelijk is, maar in dit geval lag dat anders. Er stond binnen het bedrijf al enige tijd een vacature open, waarvan de werknemer vond dat hij ervoor in aanmerking kwam. De werkgever dacht daar anders over. In zijn ogen was de werknemer ‘overgekwalificeerd’ voor die functie en daarom had hij daarover niet met de werknemer overlegd. Dat vond de kantonrechter verwijtbaar en daarom veroordeelde hij de werkgever tot een financiële vergoeding.

Conclusie

Als u met een ontslagkwestie te maken krijgt, zorg er dan voor dat ‘herplaatsing’ op de checklist staat en besteed daar voldoende aandacht aan. Bij FALCQ helpen we u daar graag bij.